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      近年来，机关中层干部的选拔任用普遍推行了竞争上岗办法，总体效果是良好的，但组织、干部、群众“三不满意”的情况在有些部门、有些时候明显存在。主要表现在：公开、公平、竞争、择优的原则是确立了，但过程的透明程度却不尽如人意，暗箱操作的环节和“一把手”凭个人好恶用干部的现象依然存在；竞争上岗的程序、规定是坚持了，但笔试、面试、推荐等各个环节的综合、各种信息的统筹却是一本糊涂账，人为操作的自由空间还很大；进取创新、勤奋敬业的风气是浓厚了，但个人英雄主义、争功诿过、处处示好、跟风追潮的习气也变得浓厚了；尊重民意、扩大民主、注重公认的成份是加重了，但捉摸人心、学当好好先生、经营关系、团团伙伙、以票取人的情况却出现了。选什么人、怎么选人，只靠定性的、笼统的评判已远远不够，笔者力图为部门党组织提供衡量干部的有力工具，满足大力度、大幅度推开竞争上岗需要，为主要领导提供抵制不正之风的有力武器，对建立公开、公平、竞争、择优的量化指标体系进行了探索性研究。
       一、量化基本情况，注重一贯和日常，体现公开、公平性
       “千人千面”、“千人千体”，干部的基本情况千差万别，要把干部各方面的“含金量”“称出来”，必须对干部的基本情况进行量化评分。通过量化，一则有利于将干部的评定工作延伸到日常和一贯。二则有利于落实干部政策中的各种优先和照顾政策。如优先照顾女干部、少数民族干部。三则有利于把干部各方面的优势都体现出来，理顺各种情绪。如，甲和乙竞争同一职位，在面试和推荐环节分数相同或接近，甲认为自己年轻，且学历较高，乙认为自己资历长，还多次受到上级奖励，如果把受奖、资历、学历、年龄等基本情况进行量化，这种“公说公有理、婆说婆有理”，“清官难断用干部”的复杂问题就能得到解决，干部的“本位”、“攀比”情绪就能够得到平息。四则有利于破解以票取人的问题，提高竞争上岗工作的可操作性和周密性，压缩选人用人的自由度，最大限度地防止“断章取义”用干部现象，为党组织用干部和组织人事部门选干部提供有力的帮助，进一步体现竞争上岗的公开、公平、竞争、择优原则。
 文后图表列举的按学历、资历、级别、任职状况、年龄、性别、民族等进行评分。干部越年轻评分越高，但反过来，干部资历越长评分越高，这些分值设置普遍较低，以期达到在同等条件下，实现优先的效果，既防止否定学历、资历，也防止唯学历和论资排辈。干部的获奖情况是突出工作实绩的一种有力证明，因此将获奖情况进行评分，而且设置的分值也较高，并可以多项量分，这样设定主要是从鼓励机关干部勤奋工作，大胆创新考虑，明确近三年，是防止一次获奖终身受益，有利于督促干部不断创造新业绩。发表文章是机关干部文字表达能力、理论研讨能力、综合分析能力、总结概括能力、调研创新能力的一种表现形式，也是机关干部的基本功，将近三年发表本专业、本系统的理论、研讨、经验文章进行评分，而且分值相对较重，这是从注重干部的能力考虑出发，以期为客观评价干部能力提供有力支撑，提高竞争上岗办法的科学性和规范性。
      二、量化面试情况，注重综合能力，体现竞争、择优性
      面试是对干部理论知识运用、思维科学性、前沿问题分析、方针政策领会、重点热点问题把握、思路创新性、科学态度、平实与包容、语言表达等几个方面的能力进行评定的重要环节，要科学设置面试题目，面试题目中要有难有易，竞争同一岗位的干部须使用同一套面试题目，竞争不同岗位的干部可使用不同的题目，以增强面试的针对性，便于面试组成员掌握面试人员的能力情况。竞争上岗面试组通常由部门领导和中层干部组成，这些成员往往难免与参加面试的人员有着千丝万缕的联系，所以，要按照面试组成员总数的10%的比例去掉最高分和最低分，取面试组80%的成员评定的分数计算总平均分，基于此，面试过程中也没有必要再设定回避制度。在评定干部能力中，没有设定笔试环节，主要是基于几种考虑，一是树立重实际工作能力，轻空洞理论掌握的导向；二是引导干部多在实际工作中提高本领，少在平时准备自己的“小九九”，遏制“轻工作”、“重备考”的现象；三是从减化环节、降低成本考虑。
      三、量化推荐情况，注重群众公认，破解扩大民主和以票取人难题
      民主推荐情况包含了对干部工作能力、实绩、作风等多个方面的评定，民主推荐一般与竞争上岗演讲同步进行，让群众充分了解和评议干部近年来工作学习情况，参加竞争的动机和理由以及设想，对人选进行推荐。在群众推荐环节，计算出得票率的百分比，按30%的权重计入综合评分，这是从近年来扩大民主、增加民主成分考虑，也是考虑到民主推荐本身是对干部的各方面情况进行的综合评定，同时，又防止“绝对”民主化现象。推荐环节没有设定A、B、C票，主要考虑到部门领导和中层干部在面试中已经占有一定的评分权，而且部门领导一般都要参与最终的党组织会议，享有最终任用干部的决策权，因此，从保证群众“四权”考虑，在群众推荐环节统一使用同样的推荐票，以体现民主、体现公平。在民主推荐环节，要注意引导参与推荐的人员从代表群众利益、事业心责任感、廉洁自律、科学决策、开拓创新、实际成效、思想作风、工作作风、生活作风等多方面评价干部，持以公心、严肃认真地推荐干部。
      四、定性考察和任免，适度差额，始终坚持党管干部的原则
      在竞争上岗中设置了组织考察和表决任命两个非量化环节，把选拔、任免干部的把关权和最终决策权掌握在党组织手中，切实坚持党管干部原则。在组织考察中，发现干部有不符合提拔任用条件的情况，可以取消其资格，考察对象可以顺延到下一个竞争人员，也可以作出空缺处理。在考察环节设置了每个岗位取前两名进行分析，综合评分相差5分以内的，应进行差额考察，这样设置有利于防止“以分取人”现象。综合评分相差5分以上的人员，事实上已存在很大的差距，从基于工作量考虑，基于为“一把手”提供抵制不正之风的有力武器考虑，基于压缩任用干部随意性的空间考虑，设置了前两名相差5分以上的只考察第一名，实行等额考察。
      用“片”表述面积，用“堆”表述体积总会给人雾里看花的模糊感，如果用“平方”表述面积和用“立方”表述体积就会清楚、准确，数字化是科学化和规范化的基础。全面建设小康社会量化指标、社会政治稳定监测量化指标、干部综合考核评价量化指标等一系列专门化、具体化的量化指标都取得了明显效果。可以预期，在机关中层干部竞争上岗中推行量化指标，有利于综合评价、准确识别、科学任用干部，扩大民主与防止以票取人的难题就会得到破解，“轰轰烈烈竞争上岗，扎扎实实走过场”的现象就能够得到有效遏制，“三不满意”的现象也就可以消除，注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的选人用人导向就能够树立起来，使“上”的同志“上”得理直气壮，没有上的同志也心服口服。竞争上岗量化指标与机关中层干部任期制配套使用，更能显示其强大的生命力。
 （作者单位：中共昆明市委组织部研究室）