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    近年来，我市认真贯彻落实中央、省委人才工作要求，大力实施“人才强市”战略，坚定不移地构筑区域人才高地，为昆明的经济社会发展提供了有效的智力支持和人才保证。７月18日，我市第三期县处级领导干部赴上海培训班在上海市委党校围绕“如何构筑昆明人才高地”的主题，进行了热烈研讨。通过研讨，学员们进一步认识到建设现代新昆明，必须坚持以人为本的原则，树立科学的人才观，加快昆明人才高地建设。
   
    一、 认真学习，总结经验，他山之石可以攻玉
    上世纪90年代以来，开放的上海以其一日千里的变化为世人展现了太多的奇迹，而“建设上海人才高地”无疑是其中最具魅力的一个。人才高地的建设吸引了数以百万计的人才源源不断地涌入上海，为上海新一轮经济的高速发展提供了不竭的动力。截至2003年，上海市人才资源总量已达149.92万人。据全国第五次人口普查资料显示，上海每10万人中拥有大专及以上文化程度的人为10940人。2002年，上海大专以上学历人员占人才总数的61.81%，比全国54.40%的平均水平高7.41个百分点。至2002年底，上海共有两院院士148名，享有国务院特殊津贴的专家近万名，还引进各类回国留学人员3.2万人。
    近年来，上海市人事制度改革的力度很大，取得的成效也十分显著，特别是有些改革和政策在国内是领先的。如在人才流动方面，市人大颁布了《上海市人才流动条例》；在人才引进方面，市政府制定了《上海市引进海外高层次留学人员若干规定》；在人才使用方面，市组织部与市人事局共同印发了《上海市事业单位聘用制干部管理暂行办法》和《上海市事业单位实行聘用合同制暂行办法》；在职称工作方面，市职称办制定了《关于加快选拔优秀青年专业技术人员担任高级专业技术职务的通知》，等等。最近，在人才调配方面，上海市还制定了《关于三资及私营企业调配工作的意见》、《上海市外来人才工作寄住证实施办法》、《关于鼓励市内人才支援市郊经济建设和社会发展的意见》、《关于本市各种经济成分单位调配工作的有关规定》等新政策。如果说上海“八五”的发展主线是实行产业结构调整，“九五”的发展主线是实现“两个根本性转变”，那么上海“十五”发展的主线将是以人力资源的开发为核心的城市综合竞争力的培养。近十年来，上海市在人才资源开发和人才高地建设方面所取得的一些成功经验和作法是很值得我们学习、借鉴的。
    （一）不断深化人才观念认识
    第一，深化对“人才”的认识。上海在人才工作中取得的累累硕果是与其对“人才”的科学认识分不开的，上海人才高地建设不断发展的过程，实际也是一个科学人才观不断形成和发展的过程。首先，在选人用人方面，突破“人才”就是“具有中专以上学历或初级专业技术及以上职称”的传统观念，形成“有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验与一技之长的实用人才都是人才”的科学导向。衡量一个人是否是人才，除了看其有无实际能力外，关键看其工作业绩和贡献大小，牢牢抓住三个要素定义“人才”：一是知识要素，即受教育的程度；二是能力要素，即经历；三是业绩要素，即所做的贡献。”从而，形成了科学的人才标准，即“人才”是指“具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献的人。”
    第二，深化对“人才高地”的认识。1994年，黄菊同志在上海市市长国际企业家咨询会议上第一次提出了“构筑上海人才高地”的理念，把人才高地建设作为促进上海第三轮经济发展的战略目标。十年来，经过不断摸索和实践，上海人对“人才高地”的科学内涵进行了丰富：
     1．人才资源的规模大。人才资源高地的“高”首先应理解为人才资源的“富矿”，具有大规模的人才资源，能满足经济社会迅速发展的需求。
    2．人才资源的层次高。“高地”人才资源的平均质量要优于周围区域，并且有大量出类拔萃的人才。
    3．人才资源的结构合理。主要包括两个方面：一方面，人才资源专业结构与经济社会结构协调，人才资源的知识构成适应经济社会的发展需要；另一方面，人才资源层次结构合理，高、中、初级人才资源比例恰当。
    4．人才资源的集聚力强。人才资源高地是个高势能区，是人能尽其才的地方，具有强大的凝聚力和吸引力，来自不同地方、具有不同的文化背景的人才能在这里交流与融合。
     5．人才资源高地还有一个重要内涵就是人才资源的效能高。有一个良好的人才资源管理机制，使人才能突破地域界限、学位与身份界限，在公开、平等、竞争的原则下流动和配置，成为优秀人才荟萃之地，并不断造就更优秀人才。正如徐匡迪同志所说，“人才高地是一个动态、发展的概念，不单以绝对数量为标志。优秀的青年人才往哪个地方去，那个地方就可能是人才高地。”
    （二）不断优化人才环境建设
    第一，营造有法可依、于法周延的人才法制环境。上海市抓住“入世”契机，全面梳理以往制定的人才政策法规，围绕上海国际人才高地的战略目标，全面规划建设人才法规体系，从依法治市的高度，加强政府在人才工作上依法行政的水平，不断提高全社会的法律意识和法制水平。
    第二，营造鼓励创新、宽容失败的人文环境。为进一步激发上海人才的创新意识；上海市委书记陈良宇同志在全市人才工作会议上，强调要营造“开放、宽松、宽容”的人才环境，提出人才的本质在于创新，要打破论资排辈，给年轻人以创新的空间。
    第三，营造机会均等、公平竞争的市场环境。要搭建人才竞争平台，进一步转变政府职能，转变政府既是裁判员又是运动员的双重身份，确保市场主体之间的机会均等、公平竞争，进一步培育和扶植人才市场中介组织，充分发挥市场机制在人才配置中的基础性作用。
    （三）不断深化人才机制创新
    上海人充分认识到如果没有好的制度，就很难引进好的人才；即使引进好的人才，也难以留住人才；即使留住人才，也难以发挥出最大的作用。因此，上海把“机制创新”作为全市人事人才工作的中心任务，从“政策性”改革走向 “制度性”改革，突破过去靠“市场体制外”的改革，靠政府不断出台政策，实行国家对人才进行计划配置的作法，加强人才制度创新，进行“市场体制内”的改革，从制度上保证人才资源的配置完全按市场化运作。
    第一，建立海派特色的用人制度。主要是与香港特区政府互派公务员，聘请海外专家担任政府顾问，实施《上海市人才居住制度》；一流人才，一流报酬；建立人才一级人事诚信档案。现正在研究开发人才诚信档案管理使用信息系统。
    第二，突出人才激励机制。出台重点项目贡献奖、目标任务优秀奖、工作创新奖、工作成果奖等四项奖励措施，对为上海市社会经济发展作出突出贡献的人才进行奖励。
    第三，建立人才柔性流动机制。 “人才柔性流动”是上海亮出的新法宝。所谓“人才柔性流动”就是要做到“户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由”，“只管一段，不管一生”，从而营造一个公平竞争、优胜劣汰、进出自由（包括择业自由、迁徙自由、出入国境自由）的创业环境，把外国专家、外省市知识移民、技术移民、投资移民引进上海。上海以“不求所有，但求所用”的精神告诉各类人才，知识、技术、项目、资金、信息只要为上海所需，户口、档案都可以不调往上海，只要你为上海效力就行，从而形成“一湖好水、一湖活水”的良好用人环境。
    二、 深入思考，正确看待，对比上海查找差距
    昆明地处祖国西南边陲，区位优势不明显，基础设施落后，经济发展相对滞后，这些都是制约我市人才工作发展的瓶颈。另外，我们还应认真查找在人才工作和人才队伍建设中存在一些不足。
    （一）人才定位模糊，选才视野不开阔。认识和定位“人才”时，容易出现认识模糊，定位偏差的情况。在“学历+职称”的传统人才观影响下，认定人才容易出现“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”的情况，忽视人的知识、能力和业绩。如果我们在认定“人才”时，以“具有中专以上学历或初级以上专业技术职称”为标准，就会使得一些技能型人才、实用型人才和乡土人才被人为地划在人才范围之外。实践证明，“四唯”的人才观是一种机械的人才观、教条的人才观、不科学的人才观，是一种解放思想不彻底，与时俱进不到位的表现。上海在对“人才”进行定位时，充分以本地社会经济发展的实际情况为依据，例如，上海把年收入为30—50万的人列入人才的范围，这是一种以人为本、与时俱进的表现。此外，目前我们在选才时视野还不够开阔，特别是在选择高层次人才时，容易把眼光局限于党政机关、科教文卫的范围，对企业，特别是个私企业领域的人才，还认识不足、管理不够、支持不多。
    （二）人才总量不足，人才结构不够合理。目前，昆明地区共有各类人才43万，市级约有16万，其中市级专业技术人才约有13万。到2003年底，市级专业技术人员中，高职仅占3.5%，研究生学历以上的仅占0.55%。实践证明，我市人才的总量、结构和素质还不能完全适应经济社会发展的要求，人才总量不足，人才结构不够合理，高层次人才较少，特别是现代新昆明建设中急需的高层次、创新型、复合型人才较为短缺。
    （三）引才机制不活，用才机制不顺。对比上海，我们在人才的引进、选拔、评价、保障、流动等机制的建设上都还存在着一定的差距，市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才流动的体制性障碍尚未完全消除，人尽其才的用人机制仍有待完善。由于机制创新力度不够，致使我们的人才工作在一定程度上存在着“三难”的问题：吸引力不足，导致外地人才难引进；凝聚力不够，导致本土人才难留住；驱动力不强，导致现有人才难盘活。在这种情况下，我们应当注意结合自身实际，与时俱进、不断创新引才用才机制。既要锲而不舍地做好人才的吸引凝聚，有所为，有所不为，扬长避短，突出特色，扎实工作，取得突破，又要花大力稳定好、使用好现有人才，加速培养后备人才。
    三、以人为本，不断创新，加快昆明人才高地建设
    （一）与时俱进，观念突破是关键
    建设现代新昆明，全面建设小康社会，在全省率先基本实现现代化，人才是关键。如果说，人才建设的必要性和紧迫性已经深入人心的话，那么，在如何构筑人才高地的问题上，还需要进一步解放思想，突破传统观念，深化对“人才”和“人才高地”两个概念的认识。昆明要建设人才高地，加快经济发展，首先要在思想上与时俱进，取得突破，要准确定义人才，正确定位人才高地。在思想上，要树立科学的人才观；在行动上，要切实把那些具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人作为真正的人才，发现好，培养好，使用好。以爱才之心、识才之智、容才之量，关心人才工作、研究人才工作、宣传人才工作、做好人才工作，把各类人才凝聚到建设现代新昆明的事业中来。
    （二）加强领导，党管人才抓宏观
    要形成各级党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关单位各司其职，密切配合，全社会广泛参与的人才工作新格局，首先要坚持党管人才的原则。党管人才主要是管宏观、管政策、管协调、管服务。一是要高度重视教育事业,加大教育改革力度。二是要在财政预算中安排必要的资金,用于高层次人才培养、紧缺人才引进以及公务员素质培训等。三是要制定相应的政策,不能让不合理的规章制度成为各种人才喷涌而出的障碍。四是要按照干部选拔任用条例,首先做好党政人才的培养、使用,为公平、公正用人带好头、当好表率。五是要努力营造全社会尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围。
    （三）发展经济，事业留人优环境
    京津塘、长三角和珠三角之所以能够成为吸引了大量国内外人才的中国三大人才高地区域，并且在人才数量、人才质量方面较全国国内其它地区而言都具有绝对优势，其经济发达、待遇优厚无疑是一个至关重要的因素。而我市企业普遍缺乏经济上的比较优势，缺少大项目和高新项目，这在一定程度上阻碍了人才的引进。所以，我们只有加快经济发展，不断强化基础，才能为吸引人才创造条件。吸引到人才后，靠什么留住人才？要靠待遇留人、感情留人、事业留人，其中最为关键的是“靠事业留人”。体现人才价值最好的载体是事业，对于一位真正的人才，如果没有给他提供施展身手的舞台，没有干事业的良好环境，尽管其他的条件不错或很优越，恐怕也难以留住他的身，更别说留住他的心。市场经济条件下，人才的价值是要通过一定的、较高的物质待遇来体现的，没有这些，在人才迅速升值的今天，吸引人才往往会成为一句空话。但实践证明，有了这些还不够，而且还很不够。我们必须要在“靠事业留人”上下大功夫，要建立充满生机与活力的人才工作机制，着力营造有利于人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的外部环境。有了这些，并辅之以其他条件，就栽下了最具吸引力的“梧桐树”，就会引来金凤凰。
    （四）解放思想，创新机制强保障
    人才竞争背后的实质是体制的竞争，我们要以“三个代表”重要思想为指导，努力创新人才政策和工作机制，切实解决人才培养、吸引、使用中存在的突出问题，把人才工作纳入我市经济社会发展的总体布局，大力开发人才资源，坚定地走人才强市之路。一要创新人才教育培养机制。要树立“人才是最重要资本”的理念，制定加大人才投资力度的政策，实行人才投资多元化政策，建立政府、社会、单位、个人相结合的人才投资新模式，逐步建立起“政府宏观调控、行业规范引导、企事业竞争需要、个人成长驱动”的人才培养机制。二要创新人才引进机制。要以务实的引才引智政策，不断优化昆明引进国内外人才（智力）的大环境（包括软硬件环境）；“要宽进严用，而不严进宽用”，放低门槛，先吸引入大量的人力，然后加强用人机制建设，通过良好的机制促使人力优胜劣汰，淘出真正的人才。三要创新人才选拔管理机制。在人才选拔上，“要到赛场赛马，而不要伯乐相马”。要建立公平、公正、公开的人才选拔机制，在竞争的环境中选才，靠机制、靠制度选才，而不能靠伯乐选才，靠个人主观选才。在人才管理上，要进一步加强人才管理上的市场竞争机制，实行人才考核结果与人才使用利益紧密挂钩的政策，体现能上能下、能进能出的管理原则；四要创新人才评价机制。加快建立人才的社会化评价、认定机制，促进人才评价体系的规范化、科学化。党政人才的评价重在群众认可，企业经营管理人才的评价重在市场和出资人的认可，专业技术人员的评价重在社会和业内认可；五要创新人才激励机制。推行协调、统一的多元奖惩制度，精神奖励、物质奖励综合运用，制定鼓励青年人才的成长奖励制度，激励和扶持年轻优秀人才在最佳成才期里脱颖而出；要由人才价值和市场供求关系决定工资报酬，实现一流人才一流工资。六要创新人才流动机制。加快以限制性条款（而非禁止性）为主体的人才流动法规和政策的制定，加强人才流动的合理性、有序性。建立人才柔性流动机制，一是实现人才相互之间的贯通；二是实现“三支干部队伍”人才之间的贯通（党政干部队伍、企业干部队伍、科技干部队伍）；三是实现“体制内”与“体制外”人才之间的贯通，实现国内外人才之间的贯通。使各类人才在不改变国籍、户籍和身份，不改变人事关系的前提下，以智力服务为核心，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，充分体现个人工作和单位用人自主的来去自由。
    时代呼唤人才，人才推进事业。做好我市人才工作，加快人才高地建设，还有方方面面的工作要做，需要我们去研究、探讨和筹划。这次赴上海培训给我们提供了一个很好的机会，让我们在学到上海经验的同时，也认清了我市人才工作中存在的问题和不足，增强了做好人才工作的责任感和紧迫感。时不我待，我们要积极探索新的发展思路和工作举措，切实推进我市的人才队伍建设，为建设现代新昆明提供坚实的人才保障和智力支持。